中小企業總是會遇到缺乏人才的難題。他們為了贏得競爭，通常會學習大企業建立人力資源部去挖人才。但事實上，許多中小企業忽略了人才獲取的另外一個更為重要的渠道：培育人才。

挖人才不如育人才

中小企業的領導很自然的認為，如果員工不能解決實際問題，就沒有必要在他們身上投資；同時，他們對人才的鑒別標準就是該員工的經驗是否為企業經營帶來改觀，招聘廣告中對相同崗位的工作經驗要求就是最好的例子。

然而問題是，有工作經驗不等于他就能在該崗位上成績斐然。如果該人才在其他企業已有相當成就，為何會選擇離開？所謂家庭壓力、企業文化不適或許只是一種借口。更何況，如果他是優秀人才，香餑餑總是容易搶手，市場上能有多少優秀人才等著企業去發現？所以當中小企業寄希望從外部挖掘能夠改變企業、挽救企業的人才，未必都能得到意料中的結果。

與此種做法相反，許多理念先進的企業采用內部培養的策略滿足自己的人才需求。

第一：通過高薪搶來的人才對公司的歸屬感自己沒有培養起來的人才強烈。每個企業所形成的特殊氛圍會讓長期呆在該企業中的員工產生特殊感情，即所謂企業文化；

第二：中小企業只有建立了從企業內部尋找、培養和挖掘人才的機制，人才的來源才能得到保證。

所以，除卻傳統的人事職能與招聘職能，中小企業的人力資源部應該重視建立內部培養人才機制。

如何培育

那么，人力資源部如何從企業內部培養人才？概括而言，有三個要點需要考慮。

第一，用人不疑。很多中小企業老板喜歡對企業內部人員多加防范，很多管理制度自己說了算而與員工無關。員工在這樣的公司氛圍下不能獲得歸屬感，當其他公司拿出更高的待遇，他們就很可能選擇跳槽。如果企業能轉變一下觀念，引導全員參與企業管理與創新，包括激勵、考核、輪崗等制度建設，中小企業同樣也能具備培養和留住優秀人才的土壤。

第二，建立合理的培訓體系。要注意的是，除了開設培訓課程和提供個人進修機會等常規培訓方式之外，建立公司內部互聯網學習系統正逐漸成為不少國外公司推崇的方法，例如，模仿維基百科的模式建立公司資料庫。利用互聯網提供給員工學習平臺與傳統的培訓方式相比，不僅費用少，而且每個員工都可以參與進來，達到教學相長的目的。選擇ASP模式的學習管理系統，將學習和管理相結合，對于缺乏資金的中小企業來說非常具有實際操作意義。

第三，對優秀人才提供特殊待遇。對于中小企業來說，提供給每一個員工以優厚的待遇不太實際，但對于優秀人才可以“開小灶”，諸如方便其照顧家庭等人性化的因素都應考慮周到。