原則一：必須取得高層的支持，讓E-Learning成為公司戰略的抉擇

    只有當高層領導者將e-Learning認定為戰略問題、事關企業經營成敗的時候，才會大力支持你，從流程、制度、人員、配合等全方位給予支持。而不是僅僅在口頭上說支持你，或者給一些資金和人員。

    要想做好e-Learning并且在企業中上行下效，需要高層在戰略上的絕對支持。需要高層領導秉著“一定要做好e-Learning，嘗試任何辦法，不惜以換人換工具的方式去做好”的態度和決心。

    原則二：必須跟經營實踐直接相關

    學習的目的首先是要為企業創造價值。可口可樂的副總裁兼學習總監Judy Rosenblum說：關鍵是不要死抱標準的‘學習課程’不放，而是要把學習融會到流程、項目和工作之中。如果你給有能力和意愿跟你站在一起的人們注入力量，而這些人給企業增加了價值，其他人也會接踵而至。

    學習不僅僅是看課程，必須和工作直接掛鉤，把學習融會到流程項目工作當中去。e-learning是一種變革，一種新的方法，但并不是所有人都能了解到這一點的，少數人先知先覺，大部分人后知后覺或者不知不覺。要想在企業中做好e-Learning就要首先找到支持者，并幫助他們創造價值。比如你通過為銷售人員做培訓，提升他們對產品和企業的熟悉程度，提升他們在銷售技巧方面的專業度，來促進成交。比如我們一個家電行業客戶，利用e-Learning給全國上萬名員工培訓。無論是銷售培訓提升業績還是分散型、全員化培訓都和企業的經營實踐直接相關，并為企業業績創造價值。

    在企業中，你一定要找到有能力，愿意和你站在一起的人，幫助他們提高，創造價值。我們的價值體現在幫別人成功：e-Learning的價值不在開發了多少門課程，覆蓋了多少學員，而是這么做之后，幫助其他部門創造了多少價值。

    原則三：必須以耐心和努力做好營銷

    企業中80%的人都是后知后覺的。因此要讓大家了解、熟悉、接受、習慣e-Learning，需要有耐心、持續做好營銷。促使企業中20%先知先覺的人，大聲說出e-Learning的優點，消除“好事不出門，壞事傳千里”的負面影響，降低反對和叫囂的聲音。以“正壓住邪”，促進e-Learning的成功。讓大家意識到，領導很重視學習、在企業中不學習就沒有發展、我想要發展我必須學習。

    最近網絡調查結果顯示：在虛擬環境中的學習領導者，在企業中也是領導者。因為先知先覺的人主動學習，積極接受新鮮知識，進步快，因而發展快。

    原則四：必須認識到“e-Learning”不僅僅是“e-Training”

    - 培訓：靠自己所知道的東西采取行動，從行動得到結果

    - 學習：除了學習之外，還需要更進一步，即不斷詢問和回答“我們為什么會得到那樣的結果?我們如何利用這些結果拓展自己已經知道的東西?

    - e-Learning 是打造企業學習力最有效的工具之一

    工業社會中的技能訓練，是模仿，需要每個人都有同樣的技能。在信息社會中，追求的是快，是創新。我認為，這也就是e-training(培訓)和e-Learning(學習)的根本區別之一。培訓是被動化的，是知識傳授，讓接收培訓的人行動，產生相應的結果;不同于培訓的是，學習是一個主動的過程，為了實現更高的目標而不斷反思，不斷創新，不斷進取過程。為了更好的學習，需要有“空杯”的心態，才能創新，才能“海納百川”。

    e-learning不是幾門課程的組合，而是多種學習方式的組合，將個人智慧變成企業智慧，通過網絡把它細節化完善化。比如過去有同事問你一個問題，你回答之后，只有你們兩個知道。但現在，你用e-Learning，你在網上問一個問題，另外一個回答之后，不僅僅你知道，所有需要的同事都可以看到。這就是通過工具保留過去存在于個人腦中的隱形智慧，將其變成集體智慧和組織智慧，形成電子化，并通過持續的更新，而不斷完善。因此說e-Learning不僅僅是幾門課程的學習，還是知識交流、知識積累和知識創新。

    原則五：必須建立鼓勵通過e-Learning進行學習和知識交流的制度

    - 學習技能與銷售技能同等重要

    - 學習的本質不是做事，而是一種生存方式

    企業中需要知識的分享和有效地流動，那么如何鼓勵員工貢獻智慧、教授知識，而不是本著“教會徒弟餓死師傅”的心態明哲保身?企業中需要有效的制度保證，讓員工意識到，知識傳遞會獲得相應的回報。我們需要通過這樣的鼓勵和制度來保護個人的知識產權，并轉變為企業的價值。

    我們都知道銷售技巧對促成銷售非常重要。但其實“學習技巧”也是關乎到“事半功倍”亦或“事倍功半”的技能。比如在讀書中，“一目十行”和普通的閱讀有著本質的區別。這也就是說，學習者之間同樣存在學習技巧和技術的差異。

    學習的本質是什么?是為了更好的做事還是為了更好的生存?做事是悶頭干活;生存是考慮到發展，我為什么要做，做和不做有什么區別?我做了之后能有什么樣的發展?生存是發展的根基和關鍵。對企業來說也是一樣，要想生存要想發展，需要促進大家學習，并且是通過制度來促使學習更積極的發生。所以我們一定要建立鼓勵通過學習建立知識交流的制度，一定要有這樣的制度去保障知識貢獻者的利益，這個時候才能創造這樣一個氛圍，所以這點很重要。

    原則六：必須圍繞學習設計測評體系

    – 不僅是圍繞員工所學的東西，而且要圍繞如何促進員工學習

    Kirkpatrick老先生幾十年來一直在研究培訓四級評估。很多人認為四級評估很簡單，首先是培訓之后讓大家看看這東西好不好?老師講的好不好?老師生動不生動?吃飯吃的好不好?這個環境好不好?其次是考試，看看學生掌握了多少知識點。再就是了解行為有沒有改變。最后是評估績效改變。但很少有人注意到，從第一級到第四級并沒有必然因果關系，并不是學員反映好就能獲得考試高分，考試高分和行為改變以及最后的績效提升之間都沒有必然聯系。

    設計測評系統時，我們的思考的方式應該從順時針轉變成逆時針，以終為始。先考慮公司經營要想盈利需要什么?需要哪些員工績效提升。這些員工的績效好，公司經營效果好，那么哪些行為跟它的績效有關系，它需要改變什么樣的行為。比如想要提升銷售人員的業績，需要改變他們哪些行為?是否能夠挖掘客戶需求，是否能清楚介紹公司產品能解決客戶什么問題，怎么和客戶打招呼，禮儀怎么樣?改變行為有兩個要點：一、知道正確的行為是什么?二、個人意愿是不是愿意實踐正確的行為。培訓能解決的主要是第一點。好，那么我們在設計培訓時就要考慮銷售員需要學習什么內容，掌握什么知識，如何考核，什么樣的培訓環境要有利于他掌握這個知識。

    原則七：必須建立現實的期望

    – 實施e-Learning是一場馬拉松，而不是一次短跑

    – 期望過高是企業施行e-Learning困難原因之一

    我們對“學習”，要有基于現實的期望，不能急功近利，希望在短短幾個月之內見效。學習是一場變革，是馬拉松，而不是短跑。你要有一種跑馬拉松的精力，不斷地去實踐。

    企業上e-learning并不是20萬買個平臺，幾十萬買課件就足夠了，在運營和營銷的過程中，需要花費的財力、精力可能更大。所以在投資的時候需要考慮到：企業做e-Learning預算的一部分用來買硬件，另一部分是需要做運營和推廣的。

    在殼牌，推廣e-Learning的費用甚至超過平臺本身的費用。因為營銷做得好，員工才用得好，才能獲得更好的投資回報。