員工靈活用工是現在民營企業中越來越普遍的現象，但是在企業中還是無法避免人事異動這個問題。管理者面對人事異動的問題要如何處理呢，管理者應該如何做好人才盤點呢，聽聽方永飛教授怎么說。

非正常異動主要有以下幾種類型：1、員工非正常性異動（如與公司起糾紛等）；2、關鍵人才的非預期異動；3、集體性異動。

企業應該尤其防范：1、由一人異動帶動多人異動；2、離職員工傳遞不實信息；3、關鍵人才崗位的異動。

每個人都知道流程和制度在管理中的重要性，一旦放棄這些東西，公司又如何確保日常工作的有序進行呢？網飛給出的答案主要是三點：

1、人才密度。提高人才密度的有效做法就是辭退不合格的員工。

2、坦誠溝通。老板和員工之間應該坦誠溝通，不要相互猜測和顧慮。

3、減少管控。

企業中最重要的三個盤點：年初人才盤點、半年度財務盤點、年底戰略盤點

方永飛教授給同學們具體介紹了人才盤點的五個步驟：

1、界定人才需求。經營者Office應當掛三張地圖：戰略地圖、組織地圖、人才地圖。

2、設計人才標準。人才標準的三個維度是領導力模型、任職資格、價值觀。

3、實施人才測評。人才測評的三個方法是DISC、MBTI、PDP。

4、展開人才盤點。人才盤點的兩大任務是關鍵崗位評估、人才盤點會。

5、促進人才發展。

方永飛教授也給出了面對人事異動的解決方案：

第一，針對員工上一年年終獎沒有達到自己預期的情況，企業可以提前和員工說明企業現狀，降低員工年終獎預期。到年底企業再發一點年終獎，這樣可以滿足甚至超出員工期望，也同時可以打造員工的正確價值觀；

第二，對于優秀人才，企業主動加薪遠有利于被動加薪；

第三，繪制企業人才圖譜，明確每個部門AB崗勝任情況并作出針對性調整。另外，企業需要明確規定：關鍵崗位異動的前提是已經成功培養接班人或者提前半年申請；

第四，企業需要明確規定：沒有老板的群不能進、離職員工建的群不能進；

第五，員工離職之后企業的重要工作就是招聘，企業可以采用30招聘法、50招聘法、加倍招聘法等，需要明確的是工資競爭力才是企業最根本的競爭力；

第六，讓員工做到一專多能，“三個人干六個人的活，發四五個人的工資”已經是目前企業需要達到的目標。

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