我們現在正在飛速地進入智能化的時代，比如小米內部的人才管理，已經有80%的動作都智能化了。我們可以發現，小米已經在智能化的維度上做了很多努力。比如小米用大數據精準獵人，這是實現人才數字化的一個典型案例。雷軍曾為找到一個資深的硬件工程師連續打了90多個電話，花了3個多月，用18次長談換得一位理想人選點頭，最終又因為對方一句對股份“無所謂”而忍痛放棄，因為對方要全額工資，不愿意放棄一部分薪酬來換股票，所以雷軍決定果斷放棄。在浪費了大把時間、經歷過各種痛苦的感受以后，小米對人才管理智能化提出了更多的解決方法。譬如：

第一，招聘過程全公司都透明化，一張簡歷上的關鍵信息（籍貫、學校、上一家雇主等信息）都可以利用數據鏈接。

第二，通過對現有員工的大數據比對、篩查、分析，之后在獲得新的簡歷的時候，就能分析出這份簡歷是否有邏輯對不上的地方，候選人的學歷信息是否造假，哪個位置的人才更容易入職小米，等等。

第三，招聘系統必須支持手機連接，面試官必須可以隨時隨地看簡歷、做評價。當某個崗位的員工剛剛提出離職申請的時候，小米的招聘系統就能自動在人才庫中找到合適的人才信息，直接推薦給HR，讓HR提前做好準備。

本文節選自方永飛《績效飛輪》

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