共創會EMBA沙龍《人才盤點》知識要點。

一、公司三大盤點

年初--人才盤點：2-3月份

年中--財務盤點：6-7月份

年底--戰略盤點：11-12月

二、人才盤點的關鍵是：提高人效

《不拘一格》網飛公司：提高人才密度，干掉不適合的人

人被帶好很難，帶壞容易。

贊賞教育：6表揚+1批評

管理是人效之爭（最重要：人均毛利）

1、人均產出

2、人均毛利=收入-成本。不包含人工工資、場地、運營費用等

3、人均利潤

杭州民營企業人均毛利：35萬

阿里巴巴人均毛利：430萬

2021年定位：謹慎樂觀

春節后的2個半月是人才流動高峰期，骨干可能在清明節前后流動

管子：夫爭天下者，必先爭人

老板每周至少花一天時間在人才上

馬云在6000人以內都親自招聘和培訓

三、人才搭檔

古往今來有大成就者，必有黃金搭檔！

比如毛澤東+周恩來；李云龍+趙剛；任正非+孫亞芳；馬云+關明生；

好的黃金搭檔能互相成就！

四、人才盤點需要解決的關鍵問題

1、組織與業務戰略的匹配題

1）明確公司經營戰略、業務戰略

2）分析與戰略方向匹配的組織類型

3）初步明確匹配的人才模型

BLM鏈條：

愿景使命——戰略目標——H1H2H3業務組合——價值主張——能力匹配——人才模型

平衡記分卡：

- 是戰略工具，是績效設定的有效依據

- 將組織愿景和戰略轉化為四個維度：財務、客戶、人的學習成長、內部運營

2、發現高潛力人才

潛力四個維度：成就動機、學習能力，洞察力，前瞻力

人才評估的334模型：愿力3，能力3，潛力4

1）愿力：

A、對組織發展充滿信心

B、與老板站在同一戰壕，擁護公司決定

C、情緒樂觀正面，行為積極向上

2）能力：

A、知識：how to do

B、經驗：曾經做過

C、技能：關鍵節點上的能力

知識獲得容易，能力掌握困難。

3）潛力：

A、擁抱變化

B、自身定位：本位（自以為是）、生位（得過且過）、換位（換位思考）、死位（死而后生）

C、個人夢想與目標

D、學習力

3、關鍵崗位的繼任計劃

確定關鍵崗位的識別因素

形成關鍵崗位清單

形成關鍵崗位繼任計劃

4、關鍵人才的發展計劃

建立高潛力人才發展檔案

高潛力人才評估

形成高潛力人才發展計劃

五、人才盤點案例

任正非：人才不是華為的核心競爭力，對人才進行有效管理的能力，才是華為的核心競爭力

華為人才盤點，盤的是組織的健康度。

六、互動答疑

1、公司招聘怎么縮減人事成本？

新人試用期7-11：一周基本識別是否合適，不合適的再給4天試用最后決定。

2、公司如何能招到“黃金搭檔”“左膀右臂”的人才？

首先企業要有五大能力：戰略能力（老板）、運營能力、組織能力（人力行政）、生產能力、數字化能力。

其次頂級人才：別想和他天長地久，而是曾經擁有。要花2-3倍的薪資待遇先把頂級人才招進公司，讓其在公司這個時間段，公司某個缺的維度得到大力提升。

舉例說明：

某技術總監3萬/月，離職后再招，90%企業仍用3萬/月招聘，招到的人更差

翻倍招聘法：5萬-6萬/月

關鍵人才缺失的重要因素：薪資給低了

3、某同學企業的價值主張發生變化，如何做人才建設？

公司由總成本最低轉為專注運營能力提升，此時必須提升儲備運營人才。

公司由產品領先轉為專注研發和創新，此時必須投入設計和研發人才。

成立新部門，先求將，再招兵。

4、從初創組織到成熟企業，如何使公司人才迭代？

毛澤東的組織建設：從土匪到正規軍              蔣介石的組織建設：從黃埔軍到流氓

需要組織再造：

A、明確一個有挑戰性的目標，匹配相應人才

B、組織建設中選擇關鍵性職能，再去擴大，由點到線到面

C、組織文化的迭代，核心是老板的破局，其次才是核心團隊的能力，最后形成企業基因。

基因驅動的公司：新人進來，自動被同化

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