這里有一個問題，HCM和HRM的區別所在。傳統的HRM是職能驅動的人力資源管理，HCM是價值驅動的人力資本管理。我們知道任何事物的升級有三種狀態，取代、遞進和疊加。取代，即后者取代前者；遞進，即后者涵蓋前者；疊加，即后者協同前者。那么，HCM是HRM的取代？遞進？還是疊加呢？

舉個例子，從人治到法治再到心治，是哪種升級？人治，靠的是權力；法治，靠的是制度；心治，靠的是文化；我們會發現這就是典型的疊加升級，因為心治既不是對人治的鞭撻，也不是對法治的拋棄。

我們回到人力資本管理和人力資源管理，就能明白這也是一種遞進升級。

HCM是在HRM的基礎上，對人進行“投資回報維度”的經濟學分析與應對，要著重考量投資與回報。

HCM的核心上升到了“人才管理”，量化分析的基本指標是“人效”。人效很好理解，人均產值、人均收入等數值可以很好的體現，正如今年“雙十一”的李佳琦和薇婭，一晚上幾十億甚至上百億的銷售額就是她們的“人效”。為什么一個人可以創造這么大的價值？這就是這個時代所賦予我們的巨大機會，一個人就是一座城，一個人就是一個國家！

商業模式巨變帶來全新的人才要求，數字HR+時代到來！

基于人效的概念，是業務的發展促使企業進行人力資源轉型。在未來，人力資源轉型有兩條路，第一條路是人事與行政，事務性的人力資源，第二條路是人才與組織，業務性的人力資本。

2022年，HR最必要的優先事項是進行HR運營模式的轉型，變得更加敏捷。

共生人力資源管理模式的核心是讓人力資源與戰略協同，讓個體與組織建立良好的契約關系，使個體、團隊與組織被充分激活，上下聯動、左右協同，這樣個體目標才能與組織目標更好地融合。

價值共生的概念：價值是我們一切工作的主線、核心、基礎；共生是我們創造更高價值的一系列要素、路徑、方式。

價值共生就是基于價值創造、價值評估、價值分配的一套復雜的系統。

所謂的復雜，就是位于混沌的邊緣，混沌就是復雜、就是邊緣、就是失控，我們的大腦正是因為可以平衡在秩序和邊緣的狀態才能夠才思敏捷，人類組織正是很好地平衡了創新（混沌）與管理（秩序）這兩種力量才能得到健康的發展。

系統，來源于古希臘語，是由部分構成整體的意思，指由若干相互聯系、相互作用的部分組成，在一定環境中具有特定功能的有機整體。

系統有2種，機械式（鐘控）系統和分布式（群）系統。最有利于工作績效的將是由部分鐘控系統和部分群系統組成的混血兒。

涌現，這個概念表現的是一種不同類型的因果關系。在這里，2+2并不等于4,甚至不可能意外地等于5。在涌現的邏輯里，2+2=蘋果。隨著成員數目的增加，兩個或更多成員之間可能的相互作用呈指數級增長。當連接度高且成員數目大時，就產生了群體行為的動態特性—量變引起質變。在商業競爭中，如果你能做到10倍好，你就可以避開競爭。如何通過量變產生質變，答案是變自生變。

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