這里有一個問題，HCM和HRM的區(qū)別所在。傳統(tǒng)的HRM是職能驅(qū)動的人力資源管理，HCM是價值驅(qū)動的人力資本管理。我們知道任何事物的升級有三種狀態(tài)，取代、遞進和疊加。取代，即后者取代前者；遞進，即后者涵蓋前者；疊加，即后者協(xié)同前者。那么，HCM是HRM的取代？遞進？還是疊加呢？

舉個例子，從人治到法治再到心治，是哪種升級？人治，靠的是權力；法治，靠的是制度；心治，靠的是文化；我們會發(fā)現(xiàn)這就是典型的疊加升級，因為心治既不是對人治的鞭撻，也不是對法治的拋棄。

我們回到人力資本管理和人力資源管理，就能明白這也是一種遞進升級。

HCM是在HRM的基礎上，對人進行“投資回報維度”的經(jīng)濟學分析與應對，要著重考量投資與回報。

HCM的核心上升到了“人才管理”，量化分析的基本指標是“人效”。人效很好理解，人均產(chǎn)值、人均收入等數(shù)值可以很好的體現(xiàn)，正如今年“雙十一”的李佳琦和薇婭，一晚上幾十億甚至上百億的銷售額就是她們的“人效”。為什么一個人可以創(chuàng)造這么大的價值？這就是這個時代所賦予我們的巨大機會，一個人就是一座城，一個人就是一個國家！

商業(yè)模式巨變帶來全新的人才要求，數(shù)字HR+時代到來！

基于人效的概念，是業(yè)務的發(fā)展促使企業(yè)進行人力資源轉(zhuǎn)型。在未來，人力資源轉(zhuǎn)型有兩條路，第一條路是人事與行政，事務性的人力資源，第二條路是人才與組織，業(yè)務性的人力資本。

2022年，HR最必要的優(yōu)先事項是進行HR運營模式的轉(zhuǎn)型，變得更加敏捷。

共生人力資源管理模式的核心是讓人力資源與戰(zhàn)略協(xié)同，讓個體與組織建立良好的契約關系，使個體、團隊與組織被充分激活，上下聯(lián)動、左右協(xié)同，這樣個體目標才能與組織目標更好地融合。

價值共生的概念：價值是我們一切工作的主線、核心、基礎；共生是我們創(chuàng)造更高價值的一系列要素、路徑、方式。

價值共生就是基于價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配的一套復雜的系統(tǒng)。

所謂的復雜，就是位于混沌的邊緣，混沌就是復雜、就是邊緣、就是失控，我們的大腦正是因為可以平衡在秩序和邊緣的狀態(tài)才能夠才思敏捷，人類組織正是很好地平衡了創(chuàng)新（混沌）與管理（秩序）這兩種力量才能得到健康的發(fā)展。

系統(tǒng)，來源于古希臘語，是由部分構成整體的意思，指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機整體。

系統(tǒng)有2種，機械式（鐘控）系統(tǒng)和分布式（群）系統(tǒng)。最有利于工作績效的將是由部分鐘控系統(tǒng)和部分群系統(tǒng)組成的混血兒。

涌現(xiàn)，這個概念表現(xiàn)的是一種不同類型的因果關系。在這里，2+2并不等于4,甚至不可能意外地等于5。在涌現(xiàn)的邏輯里，2+2=蘋果。隨著成員數(shù)目的增加，兩個或更多成員之間可能的相互作用呈指數(shù)級增長。當連接度高且成員數(shù)目大時，就產(chǎn)生了群體行為的動態(tài)特性—量變引起質(zhì)變。在商業(yè)競爭中，如果你能做到10倍好，你就可以避開競爭。如何通過量變產(chǎn)生質(zhì)變，答案是變自生變。

推薦

了解更多“公開課”和“企業(yè)內(nèi)訓”請?zhí)砑涌头⑿胚M行溝通。