互聯網的員工天生就是玩家，而不是小兵；互聯網的原住民就是自主的個體，而不是機器人?？刂茙淼氖欠模灾鲙淼氖峭度?。青色組織沒有不重要的成員，每個人都將同時接觸到所有的信息。這種“無秘密”方式涵蓋了最敏感信息在內的所有數據，比如財務數據、薪酬以及每個團隊的績效結果等。

同時，在青色組織里，管理的任務（設定方向與目標、規劃、指揮、控制與評估）并未消失。只是這些任務不再僅集中于專職的管理角色，管理任務已經被分散得無處不在，更準確地說，盡管（也正由于）沒有了全職管理者，但在進化型組織中的任何時候都有更多的管理和領導在發生。

在這里，員工可以全然地做自己。沒有監管的老板，沒有需要去控制的下屬，也沒有可能成為對手的同儕，員工終于可以放下防備專注于需要做的事情了?，F在很重要的觀點就是員工自主管理，即不要高管，沒有管理層，公司也不需要所謂的管理存在了。自我管理已經成為這個時代最主流的一個特征，這一點是毫無疑問的。

之前疫情嚴重時很多人在家辦公，時間久了會發現一個小規律或者小特征，那就是在家辦公的效率竟然超過了在公司辦公的效率。在我看來，產生這種現象的主要原因是，在家辦公使員工的自我驅動得到了極大程度的滿足。來到公司上班，在疫情期間不能出去拜訪客戶，又不能摘掉口罩，自由受到限制，這種壓抑是不利于效率的呈現的。

我們想讓年輕人在新的組織形態下貢獻自己的青春力量，有兩個要素很重要：

第一，要么企業或者老板很厲害，員工因為主觀能動性的作用，能量大增，自我意識會得到極大程度的發揮。

第二，企業有一定的方法讓他的自我意識得到極大程度的發揮。

企業一定注意，要讓員工覺得自己很厲害。企業如果滿足不了上面這兩個要素，員工就會變得壓抑，感覺自己這匹千里馬被關在籠子里，能力得不到發揮，導致工作效率、工作成果、創新方法等被極大程度地束縛了。

本文節選自方永飛《績效飛輪》

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