在國外，盡管E-learning的概念提出已有十年，但真正“紅火”起來卻是近五年的事。近兩年，時代光華對E-learning有了理性、深入的認識，并有相當一部分先行者開始實施E-learning。中國工商銀行于2002年的6月6日全面開始了E-learning的實施，中國海王星辰連鎖藥店有限公司開始了大規模地實施E-learning，浙江百誠集團股份有限公司、招商銀行等也開始在企業內實施E-learning探索。因此，有人說，2010年是中國E-learning的實施年!此時，中國人開始看到E-learning的魅力閃耀。
E路緣起: 追求將最新技術、知識理念在第一時間傳達給員工
在今年以前，聯想的管理培訓形式主要是傳統的面授，講師在教室里對學員等進行面對面的培訓。公司培訓中心承擔著對幾千名員工以及合作伙伴、部分客戶的培訓重任。隨著公司業務的成長，傳統培訓方式漸漸顯得力不從心。培訓人員發現，這主要是由于傳統面授培訓本身的缺陷帶來的問題:
員工——選擇充電還是選擇工作?
面授培訓的特點之一就是需要將人員集中，要求參訓人員離開工作崗位，經常不得不占用工作時間。而這對于分秒必爭的IT人來說，實在是勉為其難。許多員工說，充電我所欲也，但工作實在難離。
培訓人員——工作做了不少，客戶滿意嗎?培訓效果評估讓我們頭疼。
幾年來，杭州企業培訓中心做了不少工作，但對培訓者的培訓效果卻心中難有準確的把握。培訓效果評估分為: 滿意度評估、知識評估、行為評估和效益評估。以往，聯想對培訓效果的評估一般都停留在滿意度評估的層面上，在培訓結束后由學員對培訓講師、課程和培訓的組織工作進行是否滿意的評估。培訓效果難以量化，難以深入。
管理者——投入成本了，效益如何?
公司每年都投入了大量的人力、物力、財力在培訓上面，員工的績效是否相應改善?公司的業績是否相應提高了呢?雖然改善和提高是無可質疑的，但投入過大。而培訓手段的落后與公司的快速發展顯然不相適應。
如何將最新的技術、知識理念在第一時間傳達給員工，以在激烈的市場競爭中搶占先機是影響企業成敗的關鍵。然而，對培訓質量要求的提升并不意味著投入的成比例增加，任何企業都希望獲得最高的投入產出比。而E-learning無疑是改變杭州企業培訓概念的解決之道。
穩健的第一步
企業實施E-learning，首先要明確: 我們公司需要嗎?聯想集團是一家規模較大的企業，員工上萬人且分布全國乃至歐洲、美洲一些地方。作為知識更新飛快的IT企業，培訓量相當大，員工需要經常獲取新知識，但少有時間在教室里接受面授培訓。針對聯想的這些特征，我們明確: 聯想需要E-learning。
其次，我們公司適合實施E-Learning嗎?企業要想成功地實施E-learning，必不可少的是硬件保障——暢通的網絡、員工擁有學習用的pc或筆記本、性能穩定的服務器。作為聯想來說，這些硬件設施我們是具備的。
經過仔細的市場調研和論證工作，我們發現: 開展E-learning固然是必然趨勢，但2001年時國內的市場還不夠成熟，可甄選的優秀資源還不多。于是，我們采取了比較謹慎和穩健的做法，沒有在公司內大張旗鼓地開展E-learning，而是定位在資源建設、氛圍營造這兩方面。