二幫助學習者完成企業E-learning

想想課程以外——采用非常規手段提高效果

今天，知識的有效期比一個世紀以前縮短了不少。我們對知識的包裝也應該相應地按照新的要求來進行。

在杭州管理培訓開辦中層管理培訓時，聽到這樣一個案例：1977年，麻省教育發展中心測量企業員工知識來源時發現：一般情況下，成人學員獲得知識更多的并非通過正規的課程，而是通過他們的同事，這一比例達到了令人震驚的70%。所以不要將你的E-learning培訓課程僅僅局限在外購的課程和知識數據庫中。這么做實際上忽視了員工在每日工作中自然營造和使用的非正式知識網絡。應該盡量讓你的電子培訓的方式更加多樣化。即使是象SMARTFORCE和SKILLSOFT這樣大型的電子課程資料庫提供商都提供課程之外的知識。例如SKILLSOFT提供即時的在線工作幫助，讓員工可以從中選擇學習一些零散的關于日常工作的建議。這種工作幫助提供了一個即時的指導。

《學習就是自我定向》一書的作者Daniel Tobin在其著作中很少提及電子課程。他將網絡及其連通特性看作管理連接而非內容的平臺。“如果你不知道如何解決自己的問題，網絡并沒有多大作用。如果你不知道隔壁臥室的JOE或者新加坡的DIANA曾經遇到過同樣的問題并且在上周或者去年已經解決過這個問題，這就成了一個新的問題，需要新的解決方案。”互聯網時代的解決方案往往是基于公司的知識數據庫基礎上的。應該讓你的數據庫成為所有指定用戶發布資料的地方。象Bechtel這樣的大公司已經建設了報告數據庫來管理不同部門和跨地區人員的知識溝通。任何一個Bechtel公司的團隊如果要開始一個新項目必須首先查詢一下數據庫看看別的地方別的時間有沒有別人遇到過類似的問題，這樣公司內部的問題解決集合了所有人的智慧。在網絡搜索工具已經植根于企業內部的時候，知識管理的概念更應該突出出來。寶潔公司已經采用ASKME公司的軟件建設了一個知識數據庫用來管理全球11萬員工的知識數據。ASKME的平臺可以讓員工搜尋并連接全球其他在上千個不同領域有專長的寶潔公司的員工。

今天，任何教育廣播或者教學活動都可以進行存檔。公司和機構可以儲存并重放那些電子化存檔的演講、報告、小組會議以及報告摘要等，這些在10年前還只是夢想。思科公司為其員工提供各種議題的課程，同時還提供知識網絡以及視頻點播資料庫的接入服務。這種視頻點播資料庫采用視頻廣播系統能夠更好地描述新產品以及新技術的工藝流程。思科還收集用戶的問題并進行存檔作成問題數據庫以便思科公司的研究和銷售人員能夠隨時訪問，更好地了解客戶的需求。

三讓學習者回來

在參加時代光華的杭州公開課培訓后發現，為了提升公司的E-learning參與率，你必須在企業內建設學習文化鼓勵人們將E-learning和他們的職業生涯與公司的未來發展聯系起來。

將E-learning整合進職業發展規劃中

制定必修課程的制度，這樣參加并完成課程的人數會直線上升。（我們的研究顯示，制定必修課程的制度可以讓任何企業內的課程參與人數增加一倍。）E-learning的一個缺點就是人們可以隨時隨地地進行學習。如果員工認識到課程與否會有不同的結果，他們會傾向于參加課程。

進行企業內部推廣

通過對30家公司700個學習者的調查，美國職業發展與訓練協會ASTD與Masie中心發現要想讓人們積極參與電子課程，至少應該具備下面五個特征中的四個:

1．有同伴的證明或推薦
2．采用正式方式進行內部推廣
3．安排直接上級或者管理者通知學習者課程情況
4．不止一次地通知人們課程情況
5．采用內部競賽機制

關注能力，而非完成情況

在線課程的完成率低，經常只有80%，這讓許多教育技術領域的人擔憂。但是課程的完成率低可以說明很多事情。這也許意味著你的課程供應商提供的產品質量差勁，但是這也可能意味著你的員工來了并學到了他們想要學的東西，然后就離開了，成年人是出名的缺乏耐心，即使是在面首的課程中，他們也常常跳過介紹性材料，只關注那些中間的部分。

為什么我們要學習？人們經常會問這個問題。企業可以提供精神的或物質的獎勵去幫助員工開始并完成E-learning。企業采用E-learning的一個最好的推動策略就是建立自己的E-learning責任機制，這樣E-learning的實效能夠及時被觀察到。盡快這么做能夠收到更好的結果。如果你的市場團隊知道那些完成了有效市場銷售課程的人員平均銷售成績提高了20%以后，他們的學習動機水平將會快速增長并得到有利維護。

相關課程：

《突破人才培養瓶頸-企業E-learning應用實戰課程》