中層管理者是企業的中堅和脊梁，擔負著承上啟下的重任，是衡量執行力以及實現企業戰略目標的關鍵。然而，在多數企業中，由于責權界定模糊，導致各部門、各中層管理者之間產生矛盾的現象比比皆是。中層管理者的素養與協作能力已經成為企業快速發展的軟肋。如何走出兩難困境，決勝未來，中層至關重要！
    2010年7月4日，江蘇**醫藥舉辦了《贏在中層》大型培訓活動。中國著名管理培訓大師方永飛為現場200余名企業中高層做了激昂的演講。方永飛曾被評為“中國金牌管理咨詢師”， 演講充滿激情，極具張力。一天的課程中，學員掌聲雷動，反應非常熱烈。

承上啟下，中層作用巨大
    方永飛老師神采奕奕的走上講臺。面對臺下200余名來自**醫藥的企業精英們，方永飛舉了這樣一個例子：有個獵人抓到了一只很大的鷹，回家后他把這只威風凜凜的鷹關進雞籠，和母雞關在了一起。一開始，這只老鷹還有飛翔的欲望，在雞籠里不停的掙扎。一段時間后，就停止了掙扎，漸漸安靜了。又過了一段時間，當獵人把這只老鷹放出來時，他已經不再嘗試飛翔了，而是象母雞一樣在地上走來走去，發出咯噠咯噠的聲音。那么是什么讓一只威風的老鷹變成了一只母雞？很顯然，是雞籠這個環境。
    方永飛說，了解了老鷹變母雞的過程，就不難解釋員工的退化問題了。他表示，很多老板都曾向他抱怨，很多新人剛進公司時表現很不錯，積極肯干。但是工作一段時間后，就蔫了，士氣低落，沒了剛開始的積極性。為什么呢？因為公司就是一個雞窩，中層就是一群母雞，所以將那些雄心勃勃的鷹也同化成了懶散、婆媽的母雞。
    新人的穩定和成長，最直接的影響不是公司的高層，也不是環境，而是和新人有最直接接觸的中層。中層是企業的腰桿，要擔負起培育新人的重任。如果中層不稱職，不能幫助新人成長，那么新人的流動率就會居高不下，這是非常不利于企業的穩定和發展的。
    經理人斷層時代
    方永飛表示，近年來，國內外“企業管理扁平化”的呼聲越來越高。遺憾的是，很多中國企業并沒有真正理解“扁平化”的內涵，在數量、質量上都沒有給予中層干部足夠的重視，這就直接導致了中層干部的“營養不良”——短缺并且脆弱！
    “中國管理界都在思考這樣一個問題，就是中國明星企業的明星老板退休之后，企業的運作會如何繼續。我們很難想象，海爾沒有了張瑞敏，娃哈哈沒有了宗慶之后會怎樣。”方永飛說。“但同樣的問題放到可口可樂這樣的百年跨國企業身上，卻根本不算問題。”
    方永飛舉了一個生動的例子來描述企業管理者的斷層。他說，現在的企業家都很注重學習進修，他們通過EMBA的研修，通過大量的企業交流以及自學等各種途徑，已經提升到了一個很高的層次，好比一座高樓的20層。而大部分的企業中層卻還在3、4層的位置徘徊。隔了這么遠的距離，老板的指示他們又怎么聽的清呢？溝通出現了問題，其他的問題也就接踵而至了。
    所以，方永飛說：“未來十年，中國企業持續經營最大的挑戰就是適合企業發展的經理人短缺，經理人斷層時代已經來臨！”
    企業的出路：打造新中層
    中層的作用是巨大的，而中層的脆弱和斷層也是非常明顯的，那么如何改變這一局面，讓企業這艘大船順利前行，乘風破浪呢？方永飛給出的答案就是合理打造企業新中層，中層革命迫在眉睫，勢在必行！
    方永飛說，首先要砍掉不符合企業發展要求的中層。韓國三星總裁李健熙有這樣一句名言：“除了老婆和孩子，一切都要變！”在八、九年以前，三星只是一個二流的品牌，其產品大多仿造其他企業，沒有自己的特色。1998年開始，李健熙對三星各部門主管進行了大規模的清理，辭退了一半以上不適合企業發展的中層，然后根據公司需求，開始建設跟的上企業發展步伐的中層。從此，三星的一天天發展起來了，成為國際舞臺上一流的企業。
    在日常事務中，難免會遇到很多問題。而中層，由于身份的原因，往往最容易成為夾心餅干，夾在老板和基層之間兩頭受氣。所以我們時常會聽到來自中層的抱怨。方永飛表示，中層發牢騷，看似合理，實則不妥。對企業來說，中層在基層員工面前發牢騷，比基層員工之間發牢騷的后果還要嚴重，往往很容易引起士氣低落，牢騷連環反應，以及執行力下降，集體榮譽感喪失等，對企業的發展而言，無異于釜底抽薪。
    方永飛對臺下的企業家們說，大家聽完課后，回公司做的第一件事就是給中層定規矩，念念經，嚴格杜絕中層在基層員工面前發牢騷，講高層的小秘密，違者處以重罰。
    如果企業中層時刻保持著積極向上的精神狀態，多對基層說鼓勵的話，對基層的影響將是非常好的。這樣久而久之，所有的員工的精神面貌就會高昂了，畢竟人的情緒都是相互影響的。這是一種非常積極有效的暗示。方永飛還提醒臺下的企業中層，如果自己平時的言行有消極負面的傾向，那就要趕快改正，以免斷送自己的職業前程。