第一、磨合期：
很多企業在最初僅僅將E-Learning看作為一種新的管理培訓方式或者一個管理培訓工具。處在這個階段的企業，通常會采取ASP模式建設一個企業內部的電子學習平臺，并且開始委托廠商制作一些通用的課程，比如新員工管理培訓，公司政策、流程管理培訓等等，這些課程都基本以外購或外制為主，有些企業也能夠小部分的自行完成了簡易的教材電子化制作。在初級階段，企業將E-Learning作為員工的自學平臺，或者是管理培訓的輔助手段。這一階段，基本上，E-Learning沒有正式作為管理培訓手段，或者說管理培訓沒有和管理培訓的績效掛鉤，沒有和員工的個人發展掛鉤。
根據同業的輔導案例知悉，有相當數量的公司長期停滯在磨合期，企業E-Learning并未與傳統管理培訓掛勾，只是致力于將大量的教學材料內容進行電子化，或者聽信廠商的教唆購買大量的現成課程。其實，企業實施E-Learning的成效停滯不前，追究其原因是廠商欠缺HR實務經驗，無法提供合適的課程整合方案，或者輔導客戶（企業）進行E-Learning與傳統管理培訓配套編班的結合。
第二、應用期：
在磨合期階段中，時代光華ELN企業學習在線和傳統的面授管理培訓這兩種模式實際上是各自為政，管理培訓部門的執行人員也是各自掃門前雪，大家各做各的。企業對于管理培訓部門績效的考評，也會將兩者分開來考慮，甚至不考慮E-Learning的績效。由此會帶來兩個問題，首先，E-Learning實質上成為了一個對管理培訓部門沒有貢獻，或貢獻很小的業務，如此一來，對于E-Learning的投入，包括人力物力，以及長遠的規劃就會不自覺的被壓縮甚至delay，其次，在這種情況下，E-Learning與員工的績效考評也就沒辦法聯系起來，而傳統的面授管理培訓則被認為是對員工的提高有幫助的，也就是對于員工的績效有幫助，員工對于E-Learning的熱情顯然無法抵擋對他們提高績效有幫助的傳統面授課程。漸漸的會有企業開始思考為什么不將E-Learning與面授管理培訓進行融合，當他們實際操作之后（應用期），就出現了我們所熟悉的綜合式管理培訓，當然這也是比較成功的融合模式之一。
在應用期中，E-Learning與面授管理培訓的結合的方式，有如下3種：
a. 將E-Learning課程作為面授課程的參考數據
b. 面授管理培訓中引入E-Learning課程中的內容，比如新知識、新規范
c.綜合式管理時代光華管理課程。也就是說：以E-Learning用于知識傳遞，而通過遠程同步教學或面授管理培訓來完成答疑、討論、指導等內容。
此階段的特征是：E-Learning已經成為管理培訓的正式手段，與管理培訓的績效相鏈接，與企業管理培訓部門的績效相鏈接，與員工的發展相鏈接。如果員工沒有完成既定的課程，或者未修完學分，將會影響到員工的績效。
第三、變革管理期：
經歷了磨合期、應用期階段的企業，在經歷過一段時間之后，有可能會面臨困惑，公司投入了資源構建E-Learning，也花大力氣進行了推廣，但效果并沒有當初想象的那么美好，哪里出錯了呢？那么所謂的E-Learning價值體現在哪些方面呢？當然，對于一般意義上的ROI，我們可以從節省成本，提高效率的角度來計量，但其實這個問題可能要回歸到管理培訓對企業的作用來思考，我們對管理培訓的理解是，管理培訓不僅僅是對員工崗位知識與技能的提升，而且也是管理培訓人力資源開發的一個重要手段。
在E-Learning發展成熟的變革期階段，不僅僅需要一個完善的E-Learning學習平臺，還需要企業內部其它的電子信息系統的成熟建設。E-Learning能夠與其它管理制度進行有效的融合。企業內部有完善的職等職級模式，有完善的崗位工作說明書，E-Learning有成熟的課程體系，并且能夠對員工進行測評，由E-Learning提供技能指導，E-Learning與員工的績效掛勾，E-Learning也能夠幫助企業培養員工，幫助員工成長，成為績效改進工具，成為企業人力資源開發的有力工具。
時代光華ELN企業學習在線的任務和擅長，就是要把傳統學習方式的優勢和 E-Learning的優勢結合起來；也就是說，既要發揮教師引導、啟發、監控教學過程的主導作用，又要充分體現學生作為學習過程主體的主動性、積極性與創造性。只有將這二者結合起來，使二者優勢互補，才能獲取最佳的學習效果。

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《突破人才培養瓶頸-企業E-learning應用實戰課程》