2021年是在變局中尋求突破的一年，在機遇與挑戰并存的全球競技舞臺上，中國企業正全面加快數字化轉型步伐，積極重構數字戰斗力，在這種局面下，人才資源配置已經出現新的格局，迫使很多機構和企業重新思考、重新構想以及重新評估他們的企業組織、業務流程和人資管理。如何讓員工更好地為組織發展創造價值？企業如何從“人力資源”時代轉向“人力資本”時代？創變新生！恭賀2021浙江省第十三屆人力資源高峰論壇圓滿成功！

11月4日，2021浙江省第十三屆人力資源高峰論壇如約而至。方永飛、劉子熙、天機、欒光宇、許盛華等多位行業權威大咖匯聚一堂，解讀數字賦能人力資源新趨勢，共同探討如何通過數字賦能給企業人力資源管理提質增效。

以下為論壇嘉賓分享全文。

01

《基于價值共生的HCM趨勢與實踐》

我們人力資源高峰論壇連續13年來從未缺席，今天給大家帶來的是《基于價值共生的HCM趨勢與實踐》。

這里有一個問題，HCM和HRM的區別所在。傳統的HRM是職能驅動的人力資源管理，HCM是價值驅動的人力資本管理。

我們知道任何事物的升級有三種狀態，取代、遞進和疊加。取代，即后者取代前者；遞進，即后者涵蓋前者；疊加，即后者協同前者。那么，HCM是HRM的取代？遞進？還是疊加呢？

舉個例子，從人治到法治再到心治，是哪種升級？人治，靠的是權力；法治，靠的是制度；心治，靠的是文化；我們會發現這就是典型的疊加升級，因為心治既不是對人治的鞭撻，也不是對法治的拋棄。

我們回到人力資本管理和人力資源管理，就能明白這也是一種遞進升級。

HCM是在HRM的基礎上，對人進行“投資回報維度”的經濟學分析與應對，要著重考量投資與回報。

HCM的核心上升到了“人才管理”，量化分析的基本指標是“人效”。人效很好理解，人均產值、人均收入等數值可以很好的體現，正如今年“雙十一”的李佳琦和薇婭，一晚上幾十億甚至上百億的銷售額就是她們的“人效”。為什么一個人可以創造這么大的價值？這就是這個時代所賦予我們的巨大機會，一個人就是一座城，一個人就是一個國家！

商業模式巨變帶來全新的人才要求，數字HR+時代到來！

基于人效的概念，是業務的發展促使企業進行人力資源轉型。在未來，人力資源轉型有兩條路，第一條路是人事與行政，事務性的人力資源，第二條路是人才與組織，業務性的人力資本。

2022年，HR最必要的優先事項是進行HR運營模式的轉型，變得更加敏捷。

共生人力資源管理模式的核心是讓人力資源與戰略協同，讓個體與組織建立良好的契約關系，使個體、團隊與組織被充分激活，上下聯動、左右協同，這樣個體目標才能與組織目標更好地融合。

價值共生的概念：價值是我們一切工作的主線、核心、基礎；共生是我們創造更高價值的一系列要素、路徑、方式。

價值共生就是基于價值創造、價值評估、價值分配的一套復雜的系統。

所謂的復雜，就是位于混沌的邊緣，混沌就是復雜、就是邊緣、就是失控，我們的大腦正是因為可以平衡在秩序和邊緣的狀態才能夠才思敏捷，人類組織正是很好地平衡了創新（混沌）與管理（秩序）這兩種力量才能得到健康的發展。

系統，來源于古希臘語，是由部分構成整體的意思，指由若干相互聯系、相互作用的部分組成，在一定環境中具有特定功能的有機整體。

系統有2種，機械式（鐘控）系統和分布式（群）系統。最有利于工作績效的將是由部分鐘控系統和部分群系統組成的混血兒。

涌現，這個概念表現的是一種不同類型的因果關系。在這里，2+2并不等于4,甚至不可能意外地等于5。在涌現的邏輯里，2+2=蘋果。隨著成員數目的增加，兩個或更多成員之間可能的相互作用呈指數級增長。當連接度高且成員數目大時，就產生了群體行為的動態特性—量變引起質變。在商業競爭中，如果你能做到10倍好，你就可以避開競爭。如何通過量變產生質變，答案是變自生變。

價值，我們說價值有三個“可”，價值有三個“化”。

培訓咨詢行業，要實現這三個“可”和三個“化”尤其難。如何讓一個培訓更有效果？我們做了個“效果看得見”工程。通過課程與實戰相結合，我們發明了新培訓六步法：學、練、考、評、賽、獎，讓培訓效果看得見。

正因為以“價值”為核心、為主線，今天的這個時代，我們的管理越來越強調“業務性”。與其說是價值驅動的人力資本管理，不如說是業務驅動的人力資本管理，這也是前些年就大火特火的HRBP興起的原因所在！

任何一個群體中的社會化遞進的動作，分別是：分享、合作（互動）和集體行動。企業社會化思維就是利用社會化工具，社會化媒體和社會化網絡，重塑企業與外界的關系！

未來只有兩種企業：一種是新生的數字化原生企業，一種是數字化轉型成功的重生企業。

在人力資源數字化領域，中國各SaaS細分賽道市場規模仍有翻倍空間，HCM/ITSM/ERP潛力最大。早在十多年前，光華賦能就開始探究數字化趨勢及企業數字化，并先后創建了微學、集盒商學、績效飛輪、共建小生態等一系列企業數字化前沿成果，如今已經形成了完整的、科學的、智能的“一體兩翼”業務戰略，在企業數字化賦能方面獨占鰲頭。

從外部看，組織面臨的兩個永恒挑戰：規模和時間。

拿現在熱議的“內卷”來說，從企業層級來看，內卷是缺乏活力的表現，也是自身發展中的關鍵癥結，即企業惰性或熵增。

破解內卷的方法：

在數字化的時代，連接大于擁有。通過連接與共生，企業的資源和能力不再受限于企業自身。企業核心競爭力的關鍵是理解當下的價值和意義，尋求更大范圍的資源與能力的聚合，因此連接成為企業實現戰略的關鍵要素。

互聯網時代給組織管理帶來改變的三個核心特征：強個體的價值崛起；影響組織績效的因素由內部轉向外部；駕馭不確定性成為組織的核心挑戰。

協同共生是數字化時代的基本生存方式，是指共生單元之間通過不斷地主動尋求協同增效，來實現邊界內的組織成長、跨邊界的組織成長、系統自進化，進而達到整體價值最優的動態過程。

協同共生三個最重要的組織形態：

最后，用兩個問題結束今天的分享：

①公司為什么需要存在？——因為內部協作成本＜外部協作成本。

②管理就是解決問題！對還是不對？——管理是圍繞目標決策的一種實踐，管理的核心是目標（@彼得·德魯克）

02

《HR新核能：TTT職業發展秘笈》

HR可以晉升為公司CEO嗎？人力資源是企業職能部門嗎？

一個企業最大的資源是人！為什么我們卻被叫做HRBP？僅僅是業務伙伴？甚至我們自己也認為是企業二線職能部門？

因為我們對自己的定位出了問題！

現在有很多對HR的說法，HRA、HRM、HRBP……但是我希望你們稱呼自己U·HR（The utilization of human resources）。將自己定位于CEO的助手、必然的接班人！

跳出現在的職能認知，將自己置于組織經營高度，從企業經營戰略、文化戰略等高度出發，思考品牌的長大做強和企業的永續經營。在組織內，從現在開始打造自己的影響力和話語權，努力成長為企業的總協調人、企業導師系統的領導者！

03

《組織文化創新驅動企業生命力系統升級》

大部分企業把培訓放到人力資源部門，但是在阿里巴巴，培訓是在總裁下面的，是作為戰略核心地位的關鍵部門。

我們給很多企業做過咨詢和培訓，以七匹狼為例，痛點問題很多：品牌老化嚴重、管理層更換頻繁、公司文化落寞等等，和曾經的同街好友安踏相比，顯得岌岌可危；但是七匹狼也有一個顯著的優點：現金流充足，所以能夠順利度過疫情危機。在這種情況下，我們對七匹狼采取的策略是：

第一，思考這個時代需要七匹狼做什么；

第二，建立七匹狼自己的“黃埔軍校”；

第三，實施價值觀考核。

這里面有幾點需要注意，其一，在過去三十多年，中國企業老板總大部分在想“我要做什么”，一旦放棄這個想法，轉而思考國家（時代）需要什么，你就會發現世界豁然開朗。

其二，企業中的人大致分為3種：火種，自己主動發光發熱，還可以帶動他人積極向上的人；木材，不會自燃，卻可以被帶動；第三種是沙子，不僅不能燃燒，還會滅火。我們需要培養、需要找到的就是第一種人。

其三，企業文化不提供內容就一點價值都沒有。你的企業文化跟升官發財直接掛鉤嗎？你的企業文化每天都在講述你們平凡員工的真實故事嗎?如果沒有，那它只是口號而已。

企業就是一個生命體，個體是這個生命整體的一部分。

如何讓文化成為生命系統？我們說要從意、口、身三個方面出發，最終形成人治、法治、心治的綜合體。

04

《數字化時代如何構建企業員工培訓與發展體系》

當今時代，什么最值錢？是數據。

舉個例子，過去我們看病靠的是望聞問切，現在呢，靠的是各種精密儀器的數據，醫生可以根據各種數值快速判定病情，對癥下藥。

數字化和數據帶來的好處十分明顯，更科學、更簡單、更有效，在幫助管理者做決策方面也起到了巨大幫助。

那么，我們今天要如何把培訓體系進行數字化？我把他歸納為兩個字：質和量。

有兩個數字化指標，培訓百分比和人均培訓課時。我們可以通過這兩項數值的變化發現、預見企業的發展趨勢或問題趨勢。

還有一個高速公路模型，如果把企業運作看成一輛汽車，那么績效就是路面，學習和培訓就是地基。通過各項科學的數字指標和培訓方法，我們可以奠定堅實的地基，地基越牢固，路面越平穩，汽車越疾馳。

05

《數字化時代的人才盤點與梯隊建設》

企業在人才發展方面經常面臨三大難題：

1、人均產出低，但單純的培訓效果不佳；

2、不知道應該選哪些人，招聘與選拔的標準不清晰；

3、培訓花了很大的成本，但沒有體現在工作結果的提升；

數值化時代，企業人才盤點與梯隊建設的關鍵點在于呈現數據化和工具數據化。統一的思路在于管人的核心四件事：

企業如何通過項目獲益？可以通過戰略解碼來實現。整體的操作流程如下：

真正的人才庫，是對人才能力傾向進行科學數字化管理，可以為識人、選人、用人提供有力支撐。針對具體的人才盤點和崗位勝任標準，我們可以基于項目目標，進行3個階段的操作：前期收集數據，中期通過測評、訪談、人才池分類等方式獲取標準，最終產出數據化呈現并進行針對性培養。

在甄別潛力員工時，我們可以通過雙潛力人才占比、成就動機占比、領導力潛力占比、專業成就占比和風險預警進行評估。

06

《2022光華公開課》

新思維、新方法、新工具、新技術！本次論壇還發布了2022光華公開課年度課表！

在未來，團隊學習將成為剛需，實戰性、落地性的培訓學習將成為主流。光華也肩負起為成長型企業做組織賦能的重任，助力企業全方位提升人效，鍛造組織能力。

19年來，我們已經在線下成功開辦了1700多期課程，為17000多家企業賦能服務，培訓超過20萬+學員……如何讓企業外派學習變得更簡單、更實用？光華學習賦能通卡已經成為企業團隊學習的首選！

2022光華公開課新老課程俱進，更新率達80%。基于成長型企業實際需求與行業前沿理論，光華2022年公開課確定了3大核心模塊（管理類、營銷類、創新類課程），6大核心基調，系統化研發了17大課程模塊、64大系列、129門精品課程（不斷更新），一站式覆蓋企業高中基層崗位需求，滿足企業方方面面的培訓需求。

在企業數字化轉型變革的過程中，人力資源管理必定首當其沖。如何重塑自身定位認知，緊跟企業發展腳步，帶領企業組織蓬勃發展，促進人力資源升值，為企業業務提質增效仍是一件道阻且長的事情。但希望我們可以勇于探索、不斷前行，光華與你同行！

朋友們，今年的人力資源高峰論壇到此結束，我們明年再見！

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