管理是一門真正的博雅藝術。世界上最遙遠的距離，不是生和死，而是“知道”與“做到”之間  的差距。管理作為一種實踐，其本質不在于知，而在行；其驗證不在于邏輯，而在于成果。績效飛輪的管理本質是什么？——德魯克為您揭秘！

現代管理學之父彼得·德魯克一語道破：“管理，首先要對產生績效負責。”每個組織都面臨著得過且過的誘惑，所以，企業保持健康的第一項要求就是——堅持對績效的嚴格標準。

德魯克在《管理的實踐》一書中指出：“所有企業管理，說到底都是目標管理。”也就是說，管理≈績效管理，而績效管理≈目標管理。企業管理不該以問題為主線，忙著四處救火，而要以目標為導向。

如何卓有成效地進行目標管理呢？德魯克大師給出了三步法：目標制定—目標分解—目標考核。

一、  目標制定

很多時候企業亂成一團，都是因為目標不一致。小王有小王的心思，小張有小張的想法，公司無法聚焦目標，也就無法共同發力。

德魯克認為，并不是有了工作，才有目標，而是有了目標，才能確定每個人的工作。企業的使命和任務，必須轉化為目標。如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然會被忽視。

有了目標，才有前進的方向。目標不一定能決定未來，但它可以動員企業的資源，創造未來。目標就是明確清晰、具體、可操作的愿景。

01

設定“夠得著”的目標

管理者在制定目標時，需要切合實際。過大、過高的目標，不僅不會激發員工的動力，反而會削弱他們的信心。讓人樂于實現目標的因素有兩個，一是有挑戰性（Ambitious），二是可實現性（Realistic）。挑戰能夠激發干勁，但前提必須是可實現。

02

目標要有時間限制

俗話說,“Deadline（截止日期）是第一生產力。”有了時間限定，員工工作會更有動力，項目的進度也更加可控。

年度目標、季度目標、月度目標，可以讓公司上下在一段時間內齊心同行，找準焦點，一起向著核心業務發力

03

目標要具體、可衡量

比如，“提高A產品的銷量”這個目標就不夠具體，換成“到下個月，A產品的銷量增加5%”則清楚多了。目標越明確、越具體，越有達成的可能。

德魯克有句至理名言，“不可衡量，就不可管理。”將宏偉的目標，轉化成具體的數字。用數據說話，這樣管理者在考評員工時，會更為客觀科學、有據可依。

二、  目標分解

制定目標，是為了實現目標。如何實現呢？首先就要分解目標。將企業的戰略目標拆解為各個部門的目標，再細化到每個人的目標。大目標變成小目標，小目標變成執行細則。

目標拆分時，可按照“平衡計分卡”（BSC）原則，充分考慮財務營收、客戶、內部流程優化、學習與成長等不同的維度。

 “GTT績效飛輪”企業數字化績效管理系統，著眼于目標管理的全過程，系統優化組織和團隊成員的目標執行。

首先，由員工自主創建個人目標。直接上級查閱后，與之在線協商、探討，達成一致，再由分管領導審核通過。

沒有方案和資源的目標，就像腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里。而“GTT績效飛輪”的GSPDCA目標績效考核體系，不僅為不同的目標（Goal）設置了相應的權重和評分標準，更挖掘出目標達成的關鍵成功因素，即相關策略（Strategy）。又將工作日志中的具體行為與目標任務相關聯，有效確保各項計劃的實施。

三

目標考核

無論大目標，還是小目標，時間到了，必須復盤、考核。

不與利益掛鉤的考核，是沒有意義的。經過自評、上級量分、領導復核后，對取得成績的員工施以獎勵，激勵他們更好地實現更多的目標。

如果目標完成情況較差，要給予適當的懲罰。當然，相比懲戒，管理者更需要分析原因、總結利弊，找出問題的關鍵——是員工能力問題，還是態度問題，抑或其他不可控的因素。

很多企業沒有合適的工具，還在沿用傳統的線下管理模式，讓HR在幾張表格上打打分，來完成績效考評。

“GTT績效飛輪”

1 、“GTT績效飛輪”企業數字化績效管理系統，采用科學原理，高效實現“目標制定—過程管理—績效考核—結果應用”的閉環管理。

2 、“GTT績效飛輪”系統自動收集多維度的數據，進行智能化統計分析，還可以根據目標進度，主動反饋和預警。如若工作進展明顯落后于計劃，員工會收到績效面談提醒，且需做出行為改進承諾。

3 、 績效飛輪是完整的PDCA循環，即“Plan（計劃）—Do（執行）—Check（檢查）—Act（處理修正）”。整個過程就像一個不斷運轉的飛輪，盤旋上升，帶來員工績效的持續改善。

4 、日志功能模塊忠實記錄了員工每天的工作情況，有行為，有結果，有工作手記和情緒“晴雨表”。主管可以實時進行工作評估和指導，做到“日清日高”。

高明的CEO從不進行微觀管理（Micro-management），而是通過目標管理（Management by Objectives），賦予員工更多的自由與責任。出于對目標的敬畏，員工自我鞭策、自我管理，實現最大程度的自我成長。

管理，就是管事理人。“GTT績效飛輪”的核心價值就在于通過行為、結果、文化的顆?；芾?，有效解決員工的管理難題。

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