5月7日下午，共創會EMBA舉辦了第56期老方下午茶活動，同學們帶著問題來，帶著答案走，又是收獲滿滿的一個下午~

活動回顧

按照慣例，企業每年規定月份都會進行調薪。但是當下疫情嚴重后市發展不明朗的情況下，層級工資是按照績效浮動還是需要穩定？

理論上來說，基本工資不能有太大的變動，這是一個基本原則。基本工資在人力資源的學說里也稱為“固定工資”，固定工資的作用——對崗位價值模型的確定，也就是基于對相應崗位的價值進行判定的結果。如果只是單純把基本工資定在最低工資的標準，也就沒有了它的作用。目前，企業無法脫離社會環境獨自發展。

基礎工資+崗位工資=基本工資，基本工資+績效工資（作為績效系數）+績效獎金（額外的價值分配）才是比較有效的薪酬體系。層級工資不是作為績效的核定，而是和基礎工資掛鉤。

目前民營企業在人數不多的情況下，不需要過于精準，例如精準績效、精準定薪等這些都是錯誤的觀點。企業現在做的應該是相關薪酬、相關績效，即大致與員工價值相當就可以了。

企業中有員工因為注冊了相同業務公司選擇自動離職，但之后感覺后悔，回來找企業索求賠償，目前正在進行仲裁，這應該如何解決？

在當下疫情階段，企業經營壓力越來越大，相比較于員工越弱勢，所以政府判定也會有點偏向企業。所以目前上海所有員工告企業的案件，政府都會要求進行協商，和員工進行了明確說明，原則上沒有支持員工的自我主張。這一個大環境是對企業非常有利的。

第二個有利的點在于全職員工自己出去注冊相同業務公司這個性質本身就是錯誤的，這是嚴重的瀆職行為，違反了職業道德，甚至可能會觸犯法律。員工注冊的公司就是一個有效的證據。

一般比較好的做法是設置一條基本規章制度——員工不得兼職。員工注冊公司成為法人代表，部分方面就可以證明他在外面有兼職。

公司確實有相關的規章制度，但等具體實施時，員工會推托說這個規章制度是公司單方面出的，沒有得到工會認可，這應該如何應對？

規章制度生效的前提條件：1、員工知情，工會簽字；2、工會沒簽字或者沒有工會，但員工已經簽字。在“員工沒有簽字，工會也沒有簽字” 和“工會簽過字但員工不知道”的這兩種情況下，法律就會有相關判定。

公司是否要執行固定加薪的設計？

從薪酬體系設計的角度來講，企業應該去除固定加薪。固定加薪根本上是一種福利性薪酬設計而不是一種激勵性薪酬設計，福利性薪酬設計就是將激勵要素變成了保健要素。保健要素是企業不做員工一定不滿意，但是做了也不一定滿意；激勵要素是指企業做了員工就會滿意。所以固定加薪這個做法是不可取的。

加薪一方面應該是績效加薪而并非固定加薪，另一方面應該制定要求——可以由部門經理、個人或公司提出。

一個公司增加的薪酬是有上限的，這個上限有一個標準：假設企業的人均毛利沒有增加，代表今年理論上沒有加薪計劃。加薪是對員工成長的一種肯定，人均毛利提高，才有可能提高薪酬。人均毛利提高，公司增加薪酬的額度就會提高，從而形成一個激勵要素。

企業必須宣布取消固定加薪，現在可以以疫情為理由進行調整改革。確定以人效為核心，績效說話。

公司如何淘汰價值不高的員工？

老板最大的任務還是改造員工。企業業務端的績效還是需要核算到每個員工，讓員工有自知之明。企業需要有一個系統，讓員工知道自己給企業賺錢還是虧錢，不讓員工有渾水摸魚的狀態。

民營企業還是需要建設一個“防火墻”，員工有薪資、去留等問題直接找老板的這種行為是非常忌諱的，勞資的對立性是從公司創立以來就一直存在。可以存在一個“辦公室主任”的職位進行中間溝通，讓群眾斗群眾，老板當裁判。

關于調崗不能調薪的問題，應該如何解決？

在薪酬設計體系中設置一項崗位工資。崗位工資的好處在于當崗位調動時，崗位工資會隨之調動。這樣就不會出現員工以重大降薪為理由與企業出現糾紛。

企業需要做到——按崗定薪，按級定薪，同崗同薪不同酬。定崗、定員、定薪，是指依據崗位的工作量、工作條件等劃分進行的，這就是我們定薪的依據。毫無疑問，不同的級別，肩負責任大小不同，處理工作的難易程度不同，那么薪資就要不同。薪資要體現該崗位的市場價值（包括需要的素質、能力、經驗），重要的崗位薪資就應該高，否則責任大的工作沒人干。同時還要強調同樣的崗位必須相同的工資，定薪不同于實際拿到的工資，它是“同崗同薪”；而獲得的實際收入，最終的目的則是“同崗不同酬”。

疫情期間，封控區，管控區等不能來上班，工資能減少點嗎？

例如，員工3月15日處于封控區，有兩種情況：

1、不具備居家辦公條件，三月份的工資必須正常發放，企業停工停產前提下，四月份可以發布正式文件規定只發放生活必需費（最低額可以達到當地最低工資標準的65%）；

2、可以居家辦公，三月份的工資也必須正常發放，四月份的工資可以進行協商，工資范圍在正常工資和當地最低工資標準。

如何解決降薪的問題？

通常，企業決定降薪既可能是遭遇經營困境的被動之舉，也可能是基于對未來的擔憂。但是企業應謹慎操作并需嚴格遵循與員工協商一致的原則，不能濫用公司管理自主權。如果企業能夠充分舉證已經陷入“經營困難”，則即使員工不同意降薪，企業單方執行仍可能被認定合法有效。

降薪的范圍：在最低工資標準以上，薪酬福利的確定屬于企業自主權，不同企業、不同員工的薪酬福利結構差異極大，且薪酬福利的約定方式也不盡一致，有些企業在勞動合同中約定了崗位津貼、績效工資，有些則只在勞動合同中約定了基本薪資，其他崗位津貼、浮動工資、住房補貼、商業保險等則通過規章制度或實際履行的方式予以設置。從合理性和風險控制角度，企業宜首先對勞動合同約定以外的項目進行調整，如凍結獎金、取消福利等，減少浮動性、激勵性薪酬福利項目的支付，盡量避免觸及勞動合同約定的基本薪酬。

降薪幅度：企業降薪，高管一般以不超過50%標準為限，中層則以不超過30%為限。基層則盡量控制在10%以內，如確實因短期現金流所限，企業可對基層員工采取“移薪”即緩發工資的措施。

設置降薪期限：新冠疫情對企業的中長期影響不可預測，企業在采取降薪時可以在協議中預估具體期限（比如3-6個月），并保留根據疫情情況進行適當延長或縮短的可能性。甚至可以約定如公司經營好轉，企業可根據實際情況及時補發工資。這既是表明公司愿意與員工共進退，也容易激發員工積極與公司達成一致。

感謝同學們一下午的提問和精彩分享~

通過共創會EMBA老方下午茶活動，同學們群策群力、共同成長、突破瓶頸，用科學經營助力企業高質量發展！敬請期待老方下午茶下期內容。

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