公司招聘員工時總是費時費力，而且會出現招聘進來的員工資質與能力雖然均符合要求，但卻沒有辦法與公司其他的人員很好的溝通交流的現象。那么，公司在招聘時都應該注意哪些問題呢？針對這個問題，華恒智信人力資源顧問公司的咨詢師認為：選拔人才時，學習成績只能是參考條件之一，另一個重要的方面是員工的情商和潛在素質。因此，企業在招聘當中應該注意以下幾個關鍵點：
    一、明確職位描述。具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質是做好這份工作的必要條件。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協調能力？還是關注并完善細節的能力？更進一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質要達到什么程度才能勝任這個職位？是越高越好，還是中等即可？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質模型等渠道中獲得，也可以從績優員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。
    二、初步篩選。初步篩選階段根據職位描述來評價員工的基本技能技巧。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試，評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。
    三、面試。面試階段主要是為了進一步了解員工的自我評價是否客觀、員工的人際關系能力和決策能力?？梢宰寫溉藛T在公司參加一個小組討論，討論的過程中由公司的招聘專家即時觀察評估。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。
    四、銜接培訓與短期的實習。在這一階段公司主要是對員工的工作表現和發展潛能的評估，新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。同時，更深入的了解員工對新環境的適應能力以及與同事和上級的相處能力。
    五、結果分析。清晰的職位要求建立以后，就可以讓應聘者完成相應的測評，然后將得到的測評分數和職位要求的最佳區間加以比對，評估匹配的程度。這種根據測評對人做出準確評估的能力需要一定時間的積累。隨著在面試中對應聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進來的人共事，他們在測評中的分數也會被賦予更生動和具體的含義。
    六、多種測評手段相結合。在對應聘者的考察評估中，測評或者面試結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應聘者，或者幾位較優秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現較弱的素質，就可以在面試中做進一步的考察。
    在招聘中，招聘人員都會受到第一印象的影響。8020人才網在多年的人力資源服務的實踐中證明：多種評價手段的應用不僅可以更準確的評價應聘者也可以節省因員工流失而帶來的損失。